就業規則になくても介護休業・介護休暇は取れる?仕事と介護を両立させるには

自宅で高齢者のケアにあたっている人たちにとって、仕事と介護の両立は大きなジレンマとなります。介護施設への見送り、急に容体が変化したために病院への付き添い、長引く介護生活によって生じる寝不足や体調不良……。このような状況が続けば、どうしても仕事を犠牲にしなければならない場面が出てきます。

しかし介護にかかっている費用や周りからの目を考えると、そんなに簡単には休めず、結局は離職して介護に専念……となってしまうかもしれません。

今回は、そんな働く人たちの仕事・介護の両立を助ける介護休業・介護休暇について、2017年1月に施行された「改正育児・介護休業法」の内容とあわせてご紹介します。

法改正で、国を挙げて介護離職をなくす方向へ

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「介護休業」とは要介護状態にある家族の世話をするために、介護される家族ひとりにつき1回だけ取得できる、長期の休業のこと。通算で最大93日間取得可能です。

「介護休暇」は介護休業と同様、要介護状態の家族の世話をするための制度で、介護される家族ひとりにつき年間で5日間取得できます。単発での取得も可能です。

この介護休業・介護休暇は、事前に職場(雇用主)へ申し出ることで認可されます。この介護休業・介護休暇を定めた育児・介護休業法は幾度かの法改正を経て、2017年1月に新たな改正案を盛り込んだ「改正育児・介護休業法」としてスタートすることとなりました。この法改正では、以下のような変更がおこなわれました。

●介護休業の分割取得が可能に
・改正前
介護を必要とする家族ひとりにつき、通算1回(通算93日)取得できる
・改正後
介護を必要とする家族ひとりにつき、通算93日を最大3回まで分割して取得できる

●介護休暇での半日休が可能に
・改正前
介護を必要とする家族ひとりにつき、最大年5日を1日単位で取得可能
・改正後
介護を必要とする家族ひとりにつき、最大年5日を半日(所定労働時間の2分の1)単位で取得可能

●所定労働時間の短縮条件の見直し
・改正前
介護のための所定労働時間の短縮措置(※)については、介護休業と通算した93日の範囲内で取得可能
・改正後
介護休業とは別に、3年間で2回以上の利用が可能

※所定労働時間の短縮措置については、勤務時間の短縮および始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、フレックスタイム制の導入が含まれる

●所定外労働(残業)の免除
・改正前
特になし
・改正後
対象家族に介護の必要がなくなるまで、残業の免除が認められる

このほかにも、介護休業給付金(介護休業を取得したときに支給される)の給付割合が賃金の40%から67%へ引き上げられ、有期契約労働者(アルバイト、契約社員など)への緩和条件も見直されることになりました。これによってパートで働く主婦なども、仕事と介護の両立がしやすくなったといえます。

介護休業法改正についてはこちらもどうぞ
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“前例がない”ことが介護休暇取得の妨げに

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しかし、この介護休業・介護休暇。まだまだ浸透しきっていないのも事実です。

実際、富士通マーケティングが家族の介護をする30歳以下のビジネスマンを対象におこなったアンケートによると、介護休業を利用したと回答したのは全体の1割ほどでした。同アンケートでは介護休業制度を利用しない理由として「今後、現在より休業が必要な状況が来るかもしれないから」に続き、「仕事が忙しく休めないから」「休業すると今後のキャリアに影響があると感じるから」という意見が続きました。

この結果から、まだまだ日本では、休業によってキャリアが途絶えてしまうという認識があることや、そもそも仕事を休む余裕すらないことがわかります。

雇用主側は法改正にともない制度を整えることも必要ですが、従業員が介護休業・休暇を取得しやすいように積極的に推奨し、職場全体として受け入れることが求められているのです。

制度の緩和を利用し、仕事と介護を両立できる環境づくりを

ただ、会社の就業規則にそもそも介護休業・介護休暇制度がない場合はどうすればよいのでしょうか。制度としてないのならば、取得は絶望的に感じられるかもしれません。

しかし、育児介護休業法には以下のような記述があります。

第12条
 事業主は、労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができない。

つまり、介護休業制度が就業規則で定められていない場合でも、従業員が介護休業・介護休暇を取得しようとしたら会社側は拒否できないのです。

また、職場で介護休業の前例がない場合、キャリアへの不安から取りづらいと考えられる方もいるでしょう。長期の介護休業によって左遷、降格されるパターンとして、その人がいなくなっても仕事が回ってしまったことが挙げられます。このような状況を避けるには、職場との接点を保ちながら休暇を取ることも考えてみてください。

たとえば、今回の法改正で半日休が認められたことで、午前中だけ出勤して部下への指示、メールのチェックなどの業務はできるようになりました。また、最近は在宅での仕事を認める職場も増えてきています。業種によっては難しいかもしれませんが、在宅勤務の可否を上司に相談してみるのもよいでしょう。

それでも長期で介護休業しなければならない場合、自分や家族だけで悩まず、社会福祉士などの専門家に相談することも大切です。規模の大きい企業の場合、休業を申請する前に、内部統制を取り扱う専門部署に相談するのも手です。社員一人ひとりの悩みに親身になって相談を受けてくれます。

負の連鎖である介護離職を避けるために

介護を理由に会社を辞めてしまえば、収入の面で大きなマイナスとなるばかりでなく、介護をひとりで抱え込んで行き詰まり、ノイローゼになってしまうことも考えられます。その果てに、介護殺人という悲しい事件につながることも考えられない話ではありません。

それを防ぐために、いま求められているのは、両親の介護をしながら無理なく自分らしく活躍できる場の確保。それを実現するためには、介護休業制度を運用する企業側の理解と協力が欠かせません。

■参考文献・資料等
育児・介護休業法が改正されます!(厚生労働省)
改正育児・介護休業法及び改正男女雇用機会均等法の概要(厚生労働省)
富士通マーケティング プレスリリース 介護をしている会社員の88.5%が、「介護休業制度を使用していない」と回答
育児・介護休業法のあらまし(厚生労働省)